Кодекс корпоративної культури (К.к.к.) — документ, у якому відображено ставлення власників та керівництва компанії до сучасних тенденцій і проблем у сфері корпоративного управління і який постає ефективним інструментом формування корпоративної культури та управління поведінкою персоналу, дає можливість офіційно закріпити важливі для підприємства норми і принципи, встановити межі повноважень і відповідальності як працівників і адміністрації, так і зовнішніх учасників.
В основі системи управління персоналом зазвичай лежить ідея соціального партнерства, яке базується на чітких принципах балансу інтересів усіх сторін. У фармації етика стосунків між співробітниками, а також фахівцями й пацієнтами має безліч особливостей. І регулювання цих взаємовідносин забезпечується застосуванням положень етичних кодексів. Сьогодні найпоширенішими є два види етичних кодексів — професійний і корпоративний, у яких відображено ключові принципи та ідеї, що є регулювальним початком трудових відносин у колективі фармацевтичної організації. Це, насамперед, принципи відкритості, гідності, співучасті та доповнюваності між персоналом.
У теорії виокремлюють 2 варіанти К.к.к.: декларативний (ідеологічна частина кодексу без регламентації поводження співробітників) і розгорнутий (містить конкретну регламентацію поведінки співробітників). К.к.к. може виконувати три основні функції: репутаційну (формує довіру до компанії з боку клієнтів, постачальників та ін.); управлінську (регламентує поведінку в складних етичних ситуаціях; вказує на неприйнятні форми поведінки в колективі) та функцію розвитку корпоративної культури (передача цінностей компанії всім співробітникам, орієнтація співробітників на єдині корпоративні цілі).
К.к.к. повинен забезпечувати регулярний і своєчасний перегляд та поновлення (доповнення) його положень. Функціонування К.к.к. певної фармацевтичної компанії досягається реалізацією таких положень: визнання важливості й необхідності ведення бізнесу на основі моральних цінностей; беззастережна і явна прихильність співробітників до етичної поведінки на всіх рівнях; готовність до посилення внутрішньої та зовнішньої критики; з’ясування й узгодження думки всіх зацікавлених осіб; визнання плюралістичної природи суспільної системи. К.к.к. розробляють достатньо великі компанії, наприклад, аптечні мережі; аптеки, що складають мережу, можуть розробити підкодекс, адаптований до своїх особливостей функціонування. К.к.к. компанії окреслює: місію компанії; стратегічні цілі; напрям діяльності; корпоративні цінності та традиції; слоган компанії; історію розвитку; географію компанії; організаційну структуру; апарат управління та кадри; ротацію співробітників; навчання та підвищення кваліфікації; конфіденційність; соціальну захищеність; безпеку, охорону здоров’я та навколишнього середовища; зовнішній вигляд; контакти; пояснення призначення поданого кодексу, а також заклик до необхідності ознайомлення з ним та дотримання викладених положень.
Інформація, викладена в кодексі, може бути доступною як для співробітників компанії, так і для загалу, оскільки подається в різній формі: в електронному текстовому вигляді або у формі презентації; у вигляді красивого буклету, у кольоровій папці чи простого роздрукованого на папері варіанту.
Задихайло Д.В., Кібенко О.Р., Назарова Г.В. Корпоративне управління. — Х., 2008; Кубко В.П. Процес створення корпоративних кодексів. — О., 2008; Нідзієва В.А. Корпоративний кодекс як інструмент управління організаційною культурою загальноосвітніх навчальних закладів [Електронний ресурс] — Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Otros_2015_7_10; Чайка Г.Л. Культура ділового спілкування менеджера. — К., 2010.