КОРПОРАТИВНА ПОЛІТИКА — система взаємин усередині ФП зі співробітниками та за його межами з контрагентами. Основою корпоративної політики є кадрова політика підприємства, яка являє собою систему сформованих правил, прав та обмежень, які орієнтують співробітників на досягнення місії та цілей підприємства згідно з його стратегією та обумовлюють спрямованість взаємовідносин працівників у колективі та з підприємством в цілому. Формування ефективної К.п. в умовах фармацевтичного виробництва є актуальним внаслідок великого соціального значення продукції, яку виробляють ФП — ЛЗ. Головними цілями К.п. ФП є забезпечення оптимального балансу руху трудових ресурсів, підвищення рівня їх якісного складу згідно з потребами самого підприємства, вимогами законодавства та станом ринку праці. За напрямками роботи К.п. доцільно поділяти на: організаційно-штатну (цілями якої є формування оптимального кількісного та якісного складу працівників); фінансову (цілями якої є формування фонду оплати праці та мотивації працівників) та політику розвитку персоналу (цілями якої є створення на підприємстві програм навчання та підвищення кваліфікації працівників).
К.п. можна класифікувати за такими ознаками з виділення її типів: 1) за рівнем сприйняття норм та правил, на яких ґрунтуються кадрові заходи (пасивна, реактивна, превентивна, активна); 2) за рівнем відкритості підприємства стосовно зовнішнього середовища під час формування його кадрового складу (відкрита, закрита). Пасивна К.п. характеризується відсутністю на ФП чіткої програми дій відносно його персоналу, кадрові заходи спрямовані лише на ліквідацію негативних наслідків змін кадрового складу або виникаючих конфліктів без вивчення їх причин, не існує прогнозу потреб у трудових ресурсах, системи їх оцінки, діагностики кадрової ситуації в цілому на підприємстві. Реактивна К.п. характеризується наявністю чіткого контролю за виникненням кризових ситуацій у сфері роботи персоналу, конфліктів з метою їх локалізації, передбачає аналіз їхніх причин, проведення моніторингу кваліфікації та мотивації персоналу, але всі кадрові заходи спрямовані на короткострокову перспективу. Превентивна К.п. має місце на ФП, де обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але немає засобів впливу на наявну кадрову ситуацію, проводиться коротко- та середньострокове прогнозування потреби в трудових ресурсах у якісному та кількісному аспектах, але не існує чітко розроблених цільових кадрових програм розвитку. Активна К.п. компенсує недоліки вищезазначених типів і являє собою наявність на ФП засобів прогнозування та впливу на кадрову ситуацію, передбачає цільові кадрові програми розвитку, моніторинг ситуації та координацію здійснення програм згідно зі змінами внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства. З точки зору використовуваних механізмів впливу, активну К.п. можна розділити на раціональну та авантюристичну. Раціональна активна К.п. відрізняється від авантюристичної тим, що вона, по-перше, має якісний діагноз розвитку кадрової ситуації, по-друге, здатна коригувати свої дії залежно від зміни ситуації і тому менше піддається негативному впливу зовнішнього середовища, а по-третє, робота з персоналом ґрунтується на більш аргументованих засадах постановки завдань перед останнім. Відкрита К.п. характеризується більшою прозорістю входу ззовні у підприємство на будь-який ієрархічний рівень для потенційних співробітників, ніж закрита, яка передбачає прийом працівників ззовні тільки на вакансії нижчої ланки, а інші розподіляються в існуючому колективі. Залежно від цілей ФП, етапу його життєвого циклу та особливостей корпоративної культури може бути ефективна як відкрита, так і закрита К.п.
Технологи кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. — М.–Ростов-на-Дону., 2004; Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. — М., 2002.